Wann ein Leistungsverbesserungsplan Ihrem Mitarbeiter zugute kommen könnte
Ein Leistungsverbesserungsplan (PIP) ist ein formaler Weg, um Leistungsschwächen von Mitarbeitern anzugehen, einschließlich solcher, die mit Verhaltensproblemen oder bestimmten Arbeitszielen nicht erfüllt werden, zusammenhängen.
Hat einer Ihrer Mitarbeiter in letzter Zeit eine Untertreibung vollbracht, die weder Ihren Erwartungen entspricht? Hat dies zu einer Reihe von Leistungsausfällen geführt, darunter das Verpassen von Fristen, negative Kommentare von Kunden oder veränderte Teamdynamiken? Wenn ja, könnten Sie darüber nachdenken, dem Einzelnen durch einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) zu helfen, sein Ziel zu erreichen.
Beschreiben Sie einen Leistungsverbesserungsplan (PIP). Ein PIP ist ein formaler Weg, um Leistungslücken anzugehen, einschließlich solcher, die sich auf bestimmte Arbeitsziele oder Verhaltensprobleme beziehen. Die Strategie listet die aktuellen Probleme auf und spezifiziert die neuen Ergebnisse und Maßnahmen, die bis wann erforderlich sind. Aber angesichts Ihrer Umstände ist ein PIP die beste Option? Wird es effektiv sein? Ist die Arbeit gerechtfertigt? Diese Hinweise helfen Ihnen zu entscheiden, ob ein PIP der richtige Weg ist und wenn ja, wie man ihn am besten anwendet.
Warum sollten Sie einen PIP wollen? Es scheint vernünftig, einem fehlenden Mitarbeiter die Möglichkeit zu geben, den Kurs zu korrigieren, anstatt zu bestrafen oder mit minimalem Hinweis zu entlassen. Mit dem PIP haben allerdings ein schlechtes Image bei den Mitarbeitern sowie bei einigen Führungskräften und HR-Experten, die sie als feindselig, strafend und diktatorisch ansehen. Darüber hinaus argumentieren Kritiker des PIP, dass, wenn Sie nicht beabsichtigen, Ihre Entscheidung zu ändern, einen Mitarbeiter dazu aufzufordern, eine anspruchsvolle Reihe von Kriterien zu durchlaufen, unvernünftig ist und dass die Kündigung der natürliche Abschluss des Leistungsverbesserungsprozesses ist.
Die Methode und der Zeitpunkt, zu dem ein Leistungsverbesserungsplan verwendet wird, bestimmen, ob es sich um einen mitfühlenden, hilfreichen Weg nach vorne oder einen gewaltsamen, bestrafenden handelt, der ohne Rückkehr ist.
Wann sollte ein PIP angewendet werden? Denken Sie über die folgenden Voraussetzungen nach, damit ein PIP erfolgreich ist:
Man kann einen Weg zu einer besseren Leistung deutlich sehen. Obwohl dieser Punkt klar erscheint, sollte ein Leistungsverbesserungsplan nur angewendet werden, wenn Sie einen Weg gefunden haben, um dem Einzelnen zu helfen, besser zu performen. Die Anwendung eines PIP-Ansatzes ist grausam (nicht zu schweigen von einem Zeit- und Arbeitsaufwand), wenn Sie nicht bereit sind, Änderungen zu akzeptieren oder Verbesserungen anzuerkennen, wenn sie eintreten. Das Überspringen des PIP ist besonders wichtig, wenn der Mitarbeiter gegen Gesetze, Grundsätze oder Regeln verstoßen hat, die die Fortsetzung der Beschäftigung für Sie unattraktiv machen.
Sie haben bereits regelmäßig die Leistung verwaltet und Check-Ins vereinbart. Stellen Sie sicher, dass Sie bereits an normaler tagtäglicher Leistungsverwaltung beteiligt waren, in der Sie klare Erwartungen in Bezug auf Leistungsziele und -ziele gesetzt haben, Fähigkeitsentwicklung durchgeführt haben, konstruktives Feedback gegeben haben und die Auswirkungen des Nichterreichens von Zielen erkundet haben, bevor Sie einen PIP anwenden. Starten Sie hier, wenn Sie noch nicht mindestens mehrere Runden hoch expliziter kommunikationsbasierter regelmäßiger Leistungsverwaltung durchgeführt haben. Durch regelmäßige Unterstützung und Überwachung kann Ihr Mitarbeiter möglicherweise noch großes Wachstumspotenzial haben, ohne die gleichen negativen Emotionen hervorzurufen wie bei einem formellen PIP.
Sie haben die richtigen Werkzeuge und Richtlinien für den Erfolg vermittelt. Stellen Sie sicher, dass Sie die Elemente außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters berücksichtigt haben, die ihre Leistungsprobleme verursacht haben könnten. Gab es unklare Erwartungen, zu viel Arbeit, Schulungslücken oder unzureichende Werkzeuge, damit der Einzelne erfolgreich sein kann? Wenn ja, dann ist es nicht rechtens, einem Mitarbeiter ein PIP anzulasten. Zuerst kümmern Sie sich um die unterstützenden Elemente.
Sie haben bereits irgendwelche entschuldigenden Umstände behandelt. Haben Sie persönliche oder gesundheitliche Probleme in Betracht gezogen? Haben sie bei schlechten Kommentaren zu ihrer Arbeit irgendwelche umfassenden Ereignisse erwähnt, die ihr mangelndes Abschneiden erklären könnten? Wenn ja, könnten Sie statt eines PIP-Verfahrens entscheiden, sich darauf zu konzentrieren, welche Unterstützung Ihr Team, Ihr Unternehmen oder Sie dem Mitarbeiter bieten können. Am Ende könnten Sie sich entscheiden, den offiziellen Weg einzuschlagen, wenn die Person ihre zugewiesenen Aufgaben nicht erfüllt.
Sie haben einige externe Ansichten einbezogen. Was als Leistungsproblem erscheinen mag, könnte eher im Konflikt zwischen Ihrem Stil und dem Stil Ihres Mitarbeiters liegen als in einem tatsächlichen Leistungsunterschied. Denken Sie daran, dass hier die Leistung im Vordergrund steht, nicht die Persönlichkeit. Um die Häufigkeit des Problems zu bewerten und festzustellen, ob die Bedenken für ein PIP geeignet sind, sollten Sie sicherstellen, dass Sie andere, einschließlich HR, konsultieren.
Hier sind einige Methoden, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass der Prozess erfolgreich ist, wenn Sie nach eingehender Überlegung zu dem Schluss kommen, dass Leistungslücken auf Elemente unter der Kontrolle des Mitarbeiters zurückzuführen sind und ein formaler Verbesserungsprozess der beste Ansatz ist, um zu helfen.
Wie kann ein PIP erfolgreicher gestaltet werden? Ein PIP sollte eine Teamleistung sein, um gemeinsam erfolgreich zu sein, nicht nur ein Bauplan.
Man sollte sich mit den grundlegenden Ursachen beschäftigen. Ein PIP sollte spezifisch für die Person und die Ursachen ihrer schlechten Leistung sein; es sollte nicht allgemein sein. Eine Person mit starken Fähigkeiten, aber schlechter Motivation, benötigt eine andere Strategie als eine mit mehr Willen als Können.
Richten Sie es zukunftsorientiert aus. Vergangene Ereignisse erfordern einen PIP; dennoch sollte der Schwerpunkt des PIP auf der Zukunft liegen, wenn Sie eine sinnvolle Strategie entwickeln wollen. Wenn Sie den PIP mit früheren Fehlern belasten, wird er wie eine Strafe erscheinen, als ob Sie lieber darauf hinweisen möchten, was schief gelaufen ist, anstatt sich auf das zu konzentrieren, was kommt.
Erwartungen klar formulieren. Definieren Sie die Leistungsziele, wo möglich, unter Verwendung vereinbarter Messungen und quantifizierter Ziele. Wenn Ihre Erwartungen eher qualitativ sind, seien Sie klar und präzise über die akzeptable Arbeitsqualität und vermeiden Sie vage und subjektive Sprache, die nur zusätzliche Verwirrung schafft. Ersetzen Sie Adjektive wie "genau" durch Substantive und Verben, die auf bestimmte Aktivitäten abzielen, wie "bearbeitet, um Rechtschreib- und Grammatikfehler zu beseitigen und Fachjargon in eine für unsere Kunden leicht verständliche Sprache zu übersetzen".
Bieten Sie kontinuierliches Feedback. Sobald die Strategie festgelegt ist, folgen Sie regelmäßig nach, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter in die richtige Richtung steuert. Feiern Sie Erfolge und bieten Sie regelmäßiges Feedback, kontinuierliche Anleitung und Kurskorrekturen an. Wenn Sie dies vernachlässigen, wird dies nur die Geschichte unterstützen, dass PIPs ein "One-Way-Ticket" zur Tür sind.
Halten Sie an einer vereinbarten Länge fest. Ein PIP sollte den Mitarbeiter in die Lage versetzen, in kurzer Zeit echte Fortschritte zu erzielen. Basierend auf dem Grad und der Komplexität der gewünschten Änderung sollte ein PIP-Zeitrahmen von einem bis drei Monaten festgelegt werden. Wenn Sie in diesem Zeitraum klare Verbesserungen feststellen, können Sie offiziell die Leistung anerkennen und mit der regulären Leistungsverwaltung fortfahren, um den PIP zu beenden. Ein sechs- oder zwölfmonatiger Follow-up-Zeitraum ist Bestandteil mehrerer PIP-Verfahren, um kontinuierliche Entwicklung sicherzustellen.
Entscheiden Sie, wo Sie arbeiten möchten. Sollten Sie keine ausreichenden Fortschritte gemäß den Planverpflichtungen feststellen, müssen Sie entscheiden, ob Sie die Person einer anderen Position zuweisen möchten, in der sie für Erfolg qualifiziert sind, oder ob Sie die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses vorantreiben.
Ein letzter Ratschlag besteht darin, während dieser sechs Phasen mit HR zu interagieren. Sie können Informationen über Unternehmensrichtlinien geben, Fallstudien über erfolgreiche Strategien vorlegen, Ihnen helfen, geeignete Schulungen oder Unterstützung für Mitarbeiter zu erhalten, und eine objektive Drittbeurteilung darüber abgeben, wie Sie dem Mitarbeiter besser helfen können. Aus der Sicht des Mitarbeiters wäre es auch vorteilhaft, mit einer anderen Person über das Thema zu sprechen, die damit vertraut ist, aber nicht so engagiert wie Ihr Manager.
Wie sieht ein erfolgreicher Leistungsverbesserungsplan genau aus? Stellen Sie sich am Ende der PIP-Frist vor, dass sich das Verhalten oder die Arbeitsqualität des Mitarbeiters nicht ausreichend geändert hat, um sie im Unternehmen zu behalten. Bedeutet das, dass das PIP-Verfahren versagt hat?
Nicht ganz sicher.
Unabhängig davon, ob ein PIP-Verfahren Mitarbeiterleistungsprobleme angeht, hat der Abschluss eines PIP-Prozesses viele Vorteile, wenn Sie wirklich möchten, dass die Person erfolgreich ist. Sie betonen zunächst die Notwendigkeit von Gerechtigkeit und Ihr Engagement für ein rechtskonformes Verfahren. Zweitens zeigen Sie, dass Sie sowohl Handlungen als auch Ergebnisse sorgfältig abwägen. Drittens, selbst wenn der PIP-Prozess vertraulich sein sollte, werden schnelle Ergebnisse - sei es eine Verbesserung oder ein Ausscheiden aus der Rolle - Ihre Teammitglieder beruhigen, die möglicherweise den Preis für die Unterkunft ihrer Kollegen bezahlen, die unterdurchschnittliche Leistungen erbringen. Viertens können Sie das nächste Mal dazu verwenden, ein besseres Verständnis für unklare Leistungsstandards, unzureichende Ressourcen oder schlechte Rekrutierungspraktiken zu erlangen.
Sorgfältig und klug angewendet kann die PIP-Methode die Leistung, die Kultur, den Antrieb und die Beziehungen im Team verbessern.
